Llega el verano y, con él, la necesidad de reforzar plantillas en bares, restaurantes, hoteles y terrazas de toda España. Pero desde la reforma laboral de 2022, las reglas del juego cambiaron: el contrato por obra y servicio desapareció, y el fijo-discontinuo pasó a ser la modalidad estándar para la contratación estacional en hostelería.
El problema es que muchos empresarios del sector siguen sin tener claro cómo funciona exactamente: cómo se hace el llamamiento, cómo se calcula la nómina durante la temporada activa, cuándo hay que dar de alta al trabajador en la Seguridad Social o qué ocurre si se comete un error en el proceso.
En esta guía te explicamos todo lo que necesitas saber para gestionar el contrato fijo-discontinuo en tu negocio de hostelería este verano 2026, de manera que lo hagas sin sorpresas, sin sanciones y sin perder horas al teléfono con la gestoría.
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¿Qué es el contrato fijo-discontinuo y por qué es obligatorio en hostelería?
El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido que se activa y se suspende según las necesidades de la actividad. No es un contrato temporal: el vínculo laboral con el trabajador no se rompe entre temporada y temporada, simplemente queda en suspensión.
Desde la reforma laboral (Real Decreto-ley 32/2021), esta es la única opción legal para cubrir necesidades de trabajo que sean recurrentes pero intermitentes, características que coinciden exactamente con el patrón de la mayor parte de la hostelería española: la terraza de verano, el restaurante que dobla plantilla en julio y agosto, el hotel de playa que abre de abril a octubre.
⚠️ Ojo con los contratos temporales
Usar un contrato temporal para cubrir una necesidad estacional previsible es una infracción grave bajo la LISOS, con multas de entre 1.000 y 10.000 € por trabajador. Si este verano contratas a los mismos camareros que el año pasado, el fijo-discontinuo es la figura que corresponde legalmente.
✅ Ventaja clave para tu negocio
Con el fijo-discontinuo fidelizas equipo. El trabajador sabe que el contrato sigue vigente y que volverá la próxima temporada. Menos rotación, menos coste de formación, más eficiencia. Además, desde 2025, los trabajadores fijos-discontinuos cuentan con un multiplicador ×1,5 por cada día trabajado a efectos de la pensión de jubilación, lo cual constituye una ventaja que puedes comunicar a tu equipo.
El llamamiento: cómo reactivar al trabajador correctamente
El llamamiento es el acto por el que la empresa comunica al trabajador fijo-discontinuo que debe incorporarse a su puesto. Es el momento clave del proceso — y también donde más errores se cometen.
Hazlo siempre por escrito
El llamamiento debe quedar documentado — correo electrónico, burofax o cualquier medio que deje constancia. Un llamamiento verbal no tiene valor probatorio si el trabajador lo impugna.
Respeta el plazo del convenio
El convenio colectivo de hostelería de tu provincia marca el plazo de preaviso. Lo habitual es entre 5 y 15 días antes de la incorporación — revísalo, porque varía por comunidad autónoma.
Especifica las condiciones
El llamamiento debe incluir: fecha de incorporación, duración estimada del periodo activo, jornada, horario y categoría profesional.
Da el alta en SS antes del primer día
La comunicación del alta en la Seguridad Social a través del sistema RED debe hacerse antes del inicio de la primera jornada. No el mismo día: antes. Una hora de margen no es suficiente si hay un problema técnico en el sistema.
Tramita la baja al finalizar
Cuando termina el periodo activo, la baja en SS debe comunicarse en los 3 días naturales siguientes al cese. A partir de ese momento, el trabajador puede solicitar la prestación por desempleo si cumple requisitos.
📌 Si no llamas al trabajador cuando le corresponde: El trabajador puede reclamar la situación como despido improcedente, con la indemnización que eso conlleva. El llamamiento extemporáneo o la falta de llamamiento son las causas más habituales de litigios en contratos fijos-discontinuos.
Cómo calcular la nómina de un trabajador fijo-discontinuo
La nómina de un trabajador fijo-discontinuo durante el periodo activo funciona igual que la de cualquier trabajador indefinido, aunque con matices importantes que conviene tener claros.
Salario y conceptos
El salario base y los complementos aplicables son los que marca el convenio colectivo de hostelería de tu provincia para la categoría profesional del trabajador (camarero/a, cocinero/a, ayudante de cocina…). El convenio fija también los pluses de nocturnidad, festivos, turnicidad y actividad, y la jornada máxima anual. En 2026, la mayoría de convenios provinciales de hostelería han revisado salarios al alza en torno al 2% — actualiza tus tablas antes de emitir la primera nómina de temporada.
Novedades de cotización en 2026 que afectan a tus nóminas
📊 Datos clave 2026
- Base máxima de cotización: 5.101,20 €/mes
- MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional): 0,90% (0,75% empresa + 0,15% trabajador)
- Cotización adicional por contratos <30 días: 33,62 € por contrato, lo que supone una razón de más para usar el fijo-discontinuo en lugar de encadenar contratos cortos
- SMI 2026: 1.221 €/mes en 14 pagas
Pagas extra y vacaciones
Durante el periodo de inactividad el trabajador no cobra salario, pero los derechos de pagas extra y vacaciones se acumulan en proporción al tiempo trabajado. Puedes prorratearlas mensualmente o pagarlas en los momentos que marca el convenio. Si no lo calculas bien, te arriesgas a pagar de más o de menos en el finiquito final, algo que la Inspección de Trabajo detecta con facilidad.
Errores frecuentes y las sanciones que conllevan
Estos son los cinco fallos más habituales al gestionar el fijo-discontinuo en hostelería, así como lo que puede costarte cada uno de ellos:
1. Alta en SS el mismo día o después del inicio de la jornada
El alta debe ser previa al primer día trabajado. Hacerla el mismo día ya es técnicamente fuera de plazo si hay cualquier incidencia en el sistema RED.
Multa: 3.126 € – 10.000 € por trabajador2. No hacer el llamamiento por escrito
Un llamamiento verbal no deja constancia. Sin documento, la empresa no puede probar que lo hizo correctamente si el trabajador impugnan la incorporación.
Riesgo: despido improcedente3. Aplicar tablas salariales del año anterior
Los convenios de hostelería se actualizan anualmente. Si no actualizas las tablas, estarás pagando menos de lo que corresponde — lo que da lugar a reclamaciones retroactivas de diferencias salariales.
Riesgo: reclamación salarial + sanción4. No comunicar la baja al final del periodo activo
La baja debe tramitarse en los 3 días naturales siguientes al cese. Pasado ese plazo, la empresa sigue cotizando por un trabajador que ya no presta servicios.
Multa: cotizaciones indebidas + sanción administrativa5. Usar un contrato temporal donde corresponde el fijo-discontinuo
Si la Inspección detecta un patrón de uso de temporales para cubrir necesidades estacionales recurrentes, las mutas se acumulan por cada contrato irregular.
Multa: 1.000 € – 10.000 € por contratoFijo-discontinuo vs contrato temporal: cuándo usar cada uno en 2026
| Situación | Contrato recomendado |
|---|---|
| Refuerzo de verano con el mismo equipo del año pasado | Fijo-discontinuo |
| Sustitución de un trabajador de baja | Temporal por sustitución |
| Pico puntual e imprevisible (evento, boda, catering) | Temporal por circunstancias de producción |
| Apertura de una segunda ubicación con necesidad estacional | Fijo-discontinuo |
| Nuevo trabajador para una temporada con posibilidad de repetir | Fijo-discontinuo |
La regla práctica: si sabes que el próximo verano vas a necesitar a esa persona de nuevo, el fijo-discontinuo es la opción más segura, tanto legalmente como para consolidar la buena relación con tu equipo.
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El contrato fijo-discontinuo implica más movimientos laborales que un contrato ordinario: altas y bajas estacionales, llamamientos, actualización de tablas de convenio, control de vacaciones y pagas extra. En Valeria lo gestionamos todo para empresas de hostelería en España, encargándonos de que todo el proceso sea ágil, automático y 100% libre de errores.
Artículo actualizado: junio 2026. Normativa de referencia: Real Decreto-ley 32/2021 (reforma laboral), Orden de Cotización SS 2026, LISOS (RDL 5/2000). Las tablas salariales aplicables varían por convenio provincial — consulta el convenio de tu comunidad autónoma.
