Julio es el mes de mayor contratación en hostelería en toda España. Terrazas en Madrid, chiringuitos en Málaga y Valencia, hoteles de costa en Alicante o Baleares, y restaurantes de toda la geografía española que doblan plantilla de un día para otro. Y todos con la misma urgencia: necesito a alguien para mañana.
El problema es que esa urgencia lleva a cometer siempre los mismos errores: contratos temporales donde debería haber un fijo-discontinuo, altas tramitadas tarde, tipos de contrato equivocados. Errores que la Inspección de Trabajo en España conoce bien y que en la campaña de verano detecta con más frecuencia porque es cuando más se repiten en zonas turísticas.
Esta guía te explica qué exige la ley laboral española, cuál es el contrato correcto para el personal de hostelería de temporada y qué está sancionando ya la Inspección para que no te pille a ti este verano 2026.
El error más frecuente al contratar en España: usar un contrato temporal en lugar de un fijo-discontinuo
Desde la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), los contratos por obra y servicio desaparecieron. Muchos negocios de hostelería en España que los usaban para cubrir la temporada de verano pasaron a usar contratos de duración determinada (los llamados "eventuales por circunstancias de la producción") como sustituto. Ese es el error.
La ley es clara: si un trabajador va a desarrollar una actividad que, aunque sea estacional o de temporada en zonas turísticas, se repite de forma previsible y cíclica en tu negocio, el contrato correcto es el fijo-discontinuo, no un contrato temporal. Un camarero que contratas cada verano para tu terraza en Madrid, una cocinera que lleva tres veranos contigo en un chiringuito en Málaga, el personal de barra que refuerza los fines de semana de julio y agosto en Barcelona o Valencia: todos deberían tener contrato fijo-discontinuo.
¿Qué es el contrato fijo-discontinuo en hostelería y cómo funciona?
El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido que se activa y se desactiva según la actividad del negocio. No es un contrato temporal: el trabajador forma parte de tu plantilla de forma permanente, pero solo trabaja y solo cobra durante los periodos en los que lo llamas.
En hostelería esto tiene mucho sentido: tu camarero de verano puede estar "inactivo" de octubre a mayo, cobrando la prestación por desempleo durante ese tiempo, y reactivarse en junio cuando vuelves a necesitarlo. No tienes que volver a contratarlo desde cero, no tienes que tramitar un alta nueva en la Seguridad Social cada temporada, y él acumula antigüedad y derechos como cualquier trabajador indefinido.
Contrato temporal
Duración: Limitada (máx. 90 días en 12 meses)
¿Se puede repetir cada verano? No sin riesgo de sanción
Alta en SS: Nueva cada vez
Paro entre temporadas: Sí, con finiquito
Antigüedad acumulada: Se reinicia
Fijo-discontinuo
Duración: Indefinida
¿Se puede repetir cada verano? Sí, es su naturaleza
Alta en SS: Llamamiento (reactivación)
Paro entre temporadas: Sí, sin finiquito
Antigüedad acumulada: Se mantiene
¿Cuándo sí puedes usar un contrato temporal en hostelería este verano 2026?
El contrato eventual por circunstancias de la producción no ha desaparecido, pero su uso está muy acotado. En hostelería, puedes utilizarlo cuando se cumplen estas condiciones:
La necesidad es puntual e imprevisible: un evento privado, una boda, un congreso que genera una demanda extraordinaria y concreta que no forma parte de tu actividad habitual. No vale decir que el verano es "imprevisible" si llevas diez años abriendo en julio y agosto.
La duración máxima es de 90 días en un periodo de 12 meses, y esos días no pueden ser consecutivos ni concentrarse en los mismos periodos de forma recurrente. Si superas ese límite o repites el patrón año tras año, la Inspección puede declarar el contrato fraudulento.
El convenio colectivo de tu sector puede ampliar o restringir estas condiciones, así que siempre comprueba qué dice el convenio de hostelería de tu provincia (ya sea el de Madrid, Barcelona, Málaga, Baleares o Valencia) antes de firmar cualquier contrato temporal.
El llamamiento: cómo se reactiva un fijo-discontinuo correctamente
Cuando llega la temporada alta y quieres que tu trabajador fijo-discontinuo vuelva a trabajar, el procedimiento se llama llamamiento. No es simplemente llamarle por teléfono: tiene requisitos concretos que debes cumplir.
El llamamiento debe comunicarse por escrito y con antelación suficiente, especificando la fecha de incorporación, la duración prevista del periodo activo, el puesto y el centro de trabajo. La antelación mínima la fija el convenio colectivo de tu sector (en hostelería suele ser entre 7 y 15 días) así que revísalo.
Si el trabajador no acude al llamamiento sin causa justificada, puedes considerarlo una renuncia voluntaria. Si tú no le llamas cuando la actividad se reactiva y le corresponde trabajar, el trabajador puede reclamar ante el SEPE o los juzgados de lo social por llamamiento irregular o despido encubierto.
Además, el llamamiento debe comunicarse también a la representación legal de los trabajadores si existe en tu empresa, y en algunos convenios colectivos debes informar también al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
Alta en la Seguridad Social: el error que más se repite en julio
Da igual si es un contrato temporal o un fijo-discontinuo: el trabajador tiene que estar dado de alta en la Seguridad Social antes de que empiece a trabajar. No el mismo día. No después de que termine el turno. Antes.
En hostelería esto es especialmente crítico porque la urgencia operativa ("necesito a alguien para esta noche") lleva a saltarse el trámite con la promesa de hacerlo al día siguiente. La Inspección de Trabajo y la Tesorería General de la Seguridad Social realizan controles presenciales en bares, restaurantes y hoteles durante la temporada alta, y un trabajador sin alta en el momento de la inspección supone una sanción inmediata.
1. Sanción por trabajador no dado de alta
Es el error más habitual y el que más sanciones genera. La Seguridad Social cruza datos y detecta la anomalía fácilmente en las inspecciones de temporada.
2. Recargo sobre cotizaciones no ingresadas
Además de la multa, tendrás que pagar las cotizaciones que no hayas ingresado, con un recargo por haberlo hecho fuera de plazo.
3. Accidente laboral sin estar de alta
Si el trabajador sufre un accidente en tu restaurante y no está de alta, la empresa asume los costes médicos y las posibles pensiones.
Checklist: lo que debes tener listo antes de que empiece la temporada
Si vas a contratar personal de hostelería este verano, repasa esta lista antes de que llegue el primer turno:
IDENTIFICA EL CONTRATO
Identifica qué trabajadores son realmente "de temporada recurrente" y deben tener fijo-discontinuo en lugar de contrato temporal.
PREPARA EL LLAMAMIENTO
Prepara los llamamientos por escrito con antelación suficiente según tu convenio provincial.
TRAMITA EL ALTA ANTES
Tramita el alta en la Seguridad Social antes del primer día de trabajo, no después del primer turno.
REVISA TU CONVENIO
Revisa el convenio colectivo de hostelería de tu provincia para aplicar las condiciones específicas y salarios mínimos actualizados.
Conclusión: el verano no es excusa para contratar mal
La presión operativa del verano es real. Falta personal en toda la costa y las grandes ciudades, los clientes no esperan y el margen para los trámites administrativos parece cero. Pero precisamente por eso, porque todo el sector está contratando a la vez en España y con urgencia, la Inspección de Trabajo concentra sus actuaciones en hostelería durante los meses de julio y agosto.
Usar el tipo de contrato correcto y tramitar las altas a tiempo no es burocracia: es la diferencia entre una temporada rentable y una sanción que te borra el margen de tres meses. Y con las herramientas adecuadas, hacerlo bien no tiene por qué llevar más de dos minutos.
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