1. ¿Cuándo es el Black Friday de 2026 y qué fechas tiene la campaña?
El Black Friday de 2026 es el viernes 27 de noviembre, el día siguiente a Acción de Gracias en Estados Unidos, y el Cyber Monday es el lunes 30 de noviembre. La campaña de Navidad se extiende hasta el día de Reyes, el miércoles 6 de enero de 2027, y enlaza de forma directa con las rebajas de invierno.
| Fecha | Qué pasa | Qué hacer como empresa |
|---|---|---|
| Antes del 31 de diciembre de 2026 | Último trimestre del año | Enviar a la representación de los trabajadores la previsión anual de contratos por situaciones previsibles (art. 15.2 del Estatuto). |
| Viernes 27 de noviembre de 2026 | Black Friday | Los refuerzos tienen que estar dados de alta en Seguridad Social antes de empezar. |
| Lunes 30 de noviembre de 2026 | Cyber Monday | Pico masivo de pedidos en almacenes de logística y reparto de última milla. |
| Diciembre de 2026 | Campaña de Navidad | Revisa los festivos de diciembre de tu comunidad autónoma y los recargos salariales de tu convenio colectivo. |
| Miércoles 6 de enero de 2027 | Reyes | Fin habitual de los contratos de campaña. Liquidar finiquito (vacaciones e indemnización). |
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2. ¿Cuántos contratos se firman en la campaña de Navidad?
Para la campaña de Navidad 2025-2026, Randstad previó 452.950 contratos, un 4,7 % más que el año anterior, liderados por la hostelería (174.190). Para 2026, de momento solo está publicada la previsión oficial del Black Friday: unos 124.300 contratos (+5,3 %).
| Dato | Cifra | Fuente oficial |
|---|---|---|
| Black Friday 2026 (previsión) | 124.300 contratos (+5,3 %): logística 79.170 y comercio 45.130 | Randstad, 22 de octubre de 2026 |
| Black Friday 2026 por comunidad | Madrid 22.350, Cataluña 21.380 y Andalucía 21.020 | Randstad, 22 de octubre de 2026 |
| Campaña de Navidad 2025-2026 | 452.950 contratos (+4,7 %): hostelería 174.190, comercio 119.000 y logística ~160.000 | Randstad, diciembre 2025 |
| Black Friday a rebajas (previsión ETT) | >127.000 personas y unos 993.000 contratos de puesta a disposición | Asempleo, notas de prensa |
| Contratos registrados en dic. 2025 (SEPE real) | 1.230.356 contratos: 771.548 temporales (62,71 %) y 458.808 indefinidos (166.081 fijos discontinuos) | SEPE, 5 de enero de 2026 |
Nota: Las cifras de Randstad y Asempleo no se pueden sumar: Randstad estima contratos en tres sectores específicos y Asempleo estima personas y contratos de puesta a disposición mediante ETT.
3. ¿Qué contrato uso para la campaña de Navidad?
Para un refuerzo puntual de campaña, el contrato habitual es el temporal por circunstancias de la producción por una situación ocasional y previsible, que la empresa puede usar un máximo de 90 días al año natural. Si la actividad es estacional o de temporada recurrente cada año, la ley exige el fijo discontinuo. También puedes contratar vía ETT en los mismos supuestos del contrato temporal.
Contrato por circunstancias de la producción (previsible)
El Estatuto de los Trabajadores solo permite contrato temporal «por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora» (art. 15.1). En circunstancias de la producción existen dos variantes (art. 15.2):
- Imprevisible: incremento ocasional e imprevisible (máximo 6 meses, ampliables a 1 año por convenio sectorial).
- Previsible: situaciones ocasionales, previsibles y con duración reducida y delimitada. Es el que encaja con Black Friday y Navidad. Tiene tres límites estrictos:
- La empresa solo puede usarlo un máximo de 90 días en el año natural, independientemente del número de trabajadores que contrate cada día.
- Esos 90 días no pueden ser utilizados de manera continuada.
- En el último trimestre de cada año, la empresa debe entregar a los representantes de los trabajadores una previsión anual del uso de estos contratos.
Contrato fijo discontinuo
Es un contrato indefinido para trabajos estacionales, actividades de temporada o labores intermitentes con periodos de ejecución ciertos o indeterminados (art. 16.1 del Estatuto). Es la fórmula legal obligatoria si cada Navidad llamas a las mismas personas o si tu pico de actividad navideño forma parte del ciclo ordinario de tu empresa.
- Llamamiento formal: se realiza por escrito o medio verificable con la antelación que marque tu convenio colectivo (art. 16.3).
- Cómputo de antigüedad: se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, no solo los meses efectivamente trabajados (art. 16.6).
- Ahorro en cotización: cotiza por desempleo al tipo general de indefinidos (5,50 % empresarial frente al 6,70 % temporal), y al terminar la campaña no se abona indemnización de fin de contrato (el contrato queda en suspensión hasta el próximo llamamiento).
Empresa de Trabajo Temporal (ETT)
La ETT cede trabajadores en misión mediante contratos de puesta a disposición.
- Mismos supuestos que el temporal: solo es legal celebrar un contrato con ETT en los mismos supuestos en los que tu propia empresa podría hacer un contrato temporal del art. 15 (art. 6.2 Ley 14/1994).
- Igualdad retributiva: la persona contratada a través de ETT tiene derecho a recibir la misma retribución total establecida en el convenio colectivo aplicable a tu plantilla (art. 11.1).
- Indemnización al finalizar: la ETT abona los 12 días de salario por año trabajado (art. 11.2).
- Prohibiciones expresas: no se puede recurrir a ETT para sustituir personal en huelga, puestos amortizados por despido improcedente en los últimos 12 meses o actividades de especial peligrosidad.
Comparativa: Temporal previsible vs Fijo discontinuo vs ETT
| Característica | Temporal previsible | Fijo discontinuo | ETT |
|---|---|---|---|
| Naturaleza jurídica | Temporal | Indefinido | Puesta a disposición (emplea la ETT) |
| Límite temporal | Máx. 90 días/año empresa, no continuados | Sin límite anual (actividad cíclica) | Mismos supuestos que el temporal |
| Tipo Desempleo (empresa) | 6,70 % | 5,50 % | A cargo de la ETT (repercutido en tarifa) |
| Indemnización final | 12 días de salario por año | No hay (no se extingue) | 12 días por año (paga la ETT) |
| Recargo < 30 días | Sí: 33,62 € por baja | No aplica | A cargo de la ETT |
| Siguientes campañas | Nuevo contrato | Llamamiento formal | Nuevo contrato mercantil con ETT |
4. ¿Cuánto cuesta contratar a un refuerzo de Navidad en 2026?
En 2026, un contrato temporal cuesta a la empresa el salario pactado más un 31,85 % de Seguridad Social fija, más la tarifa de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales según tu actividad (1,65 % en comercio minorista CNAE 47 y 1,50 % en hostelería CNAE 56). Al finalizar el contrato se abonan las vacaciones devengadas no disfrutadas (que también cotizan) y la indemnización legal de 12 días por año trabajado.
| Concepto | Empresa | Trabajador |
|---|---|---|
| Contingencias comunes | 23,60 % | 4,70 % |
| Desempleo (duración determinada) | 6,70 % | 1,60 % |
| FOGASA | 0,20 % | — |
| Formación profesional | 0,60 % | 0,10 % |
| MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional) | 0,75 % | 0,15 % |
| Total sin AT/EP | 31,85 % | 6,55 % |
| Accidentes de Trabajo y Enf. Prof. (AT/EP) | Según CNAE: 1,65 % en comercio minorista (CNAE 47), 1,50 % en servicios de comidas y bebidas (CNAE 56), 3,70 % en manipulación de mercancías/almacenaje. | |
Fuentes: Orden PJC/297/2026 (cotización 2026) y Real Decreto-ley 3/2026 (tarifa de primas para la cotización a la Seguridad Social por accidentes de trabajo).
Ejemplo: dependienta en tienda de ropa del 1 de diciembre al 6 de enero (37 días)
Una tienda de ropa (CNAE 47, tipo AT/EP del 1,65 %) contrata a una dependienta a tiempo completo (40h/semana) del 1 de diciembre de 2026 al 6 de enero de 2027 (37 días naturales) con contrato temporal previsible. Salario de 1.300 € brutos/mes en 14 pagas (18.200 € anuales, 49,86 € salario diario prorrateado):
| Concepto | Fórmula de cálculo | Coste empresa |
|---|---|---|
| Salario bruto 37 días | 37 días × 49,86 €/día | 1.844,93 € |
| Seguridad Social empresa | 33,50 % (31,85 % + 1,65 % AT) | 618,05 € |
| Vacaciones no disfrutadas | 30 × 37 ÷ 365 = 3,04 días × 49,86 € | 151,64 € |
| Seguridad Social de vacaciones | 33,50 % sobre 151,64 € | 50,80 € |
| Indemnización fin de contrato | 12 días × 37 ÷ 365 = 1,22 días × 49,86 € | 60,66 € |
| COSTE TOTAL ESTIMADO PARA LA EMPRESA | 2.726,08 € | |
• Las vacaciones cotizan: deben incluirse en liquidación complementaria L13 (art. 147.1 Ley General de la Seguridad Social).
• La indemnización no cotiza: está legalmente exenta de cotización a la Seguridad Social y de IRPF al ser la mínima obligatoria fijada por ley (art. 147.2.c LGSS).
• Comparación con fija discontinua: al cotizar por desempleo al 5,50 % y no devengar indemnización por fin de contrato, el coste total se reduciría en ~82 €.
¿Y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en contratos de corta duración?
Si el contrato temporal no supera los 120 días, el salario mínimo diario fijado por el Real Decreto 126/2026 incorpora obligatoriamente la parte proporcional de domingos, festivos y dos pagas extraordinarias: no puede ser inferior a 57,82 € por jornada legal completa. Las vacaciones devengadas se retribuyen de forma independiente. Si tu convenio colectivo sectorial o provincial fija una tabla salarial superior, prevalece siempre la del convenio.
5. ¿Qué pasa si el contrato temporal dura menos de 30 días?
Los contratos de duración determinada de menos de 30 días tienen una penalización legal en la cotización: una cuota fija empresarial adicional al finalizar, que en 2026 asciende a 33,62 € por cada contrato extinguido (art. 151 de la Ley General de la Seguridad Social).
Cálculo y exclusiones de la penalización del art. 151 LGSS
La cuota adicional se calcula multiplicando por tres la cuota empresarial por contingencias comunes (23,60 %) aplicada a la base mínima diaria del grupo 8 (47,48 €/día en 2026):
- ¿A quién no se aplica? No se aplica a los contratos por sustitución (interinidad), ni a los regímenes especiales agrario, empleados de hogar o artistas.
- Impacto en Black Friday: si contratas a 10 personas solo para la semana del 27 al 30 de noviembre, pagarás 336,20 € adicionales de Seguridad Social solo por este concepto al darles de baja. Agrupar la necesidad de personal durante todo el mes evita este recargo.
6. ¿Qué plazos tengo que cumplir al contratar un refuerzo?
El alta en la Seguridad Social debe tramitarse obligatoriamente antes de que la persona empiece a trabajar, y con un máximo de 60 días de antelación. El contrato debe comunicarse al SEPE en 10 días hábiles y la baja tras el cese en 6 días naturales.
| Trámite | Plazo ineludible | Normativa aplicable |
|---|---|---|
| Alta en la Seguridad Social | Previo al inicio laboral (hasta 60 días antes) | Art. 32.3.1.º del Real Decreto 84/1996 |
| Información escrita de condiciones (>4 semanas) | Antes del inicio de la relación laboral | Arts. 2.2 y 7.1 del Real Decreto 723/2026 |
| Formalización del contrato por escrito | Obligatorio si dura más de 4 semanas | Art. 8.2 del Estatuto de los Trabajadores |
| Comunicación de la copia al SEPE | 10 días hábiles desde su firma | Art. 8.3 del Estatuto y Real Decreto 1424/2002 |
| Entrega de copia básica a la RLT | Máximo 10 días desde la firma | Art. 8.4 del Estatuto de los Trabajadores |
| Previsión anual contratos previsibles | En el último trimestre de cada año natural | Art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores |
| Baja en la Seguridad Social al cesar | 6 días naturales desde la fecha de cese | Art. 32.3.2.º RD 84/1996 (modificado por RD 643/2026) |
7. ¿Qué pasa si me equivoco de contrato o no doy el alta a tiempo?
Un contrato temporal sin causa justificada o en fraude de ley convierte automáticamente al trabajador en indefinido y acarrea multas de Inspección de Trabajo de 1.000 a 10.000 € por cada empleado. Si el trabajador no está dado de alta previa al inicio, la multa asciende de 3.750 a 12.000 € por persona.
Conversión automática en indefinido
Cualquier incumplimiento de las causas del artículo 15 o falta de alta en la Seguridad Social superado el periodo de prueba convierte al trabajador en indefinido (art. 15.4 ET).
Límite al encadenamiento (18 en 24 meses)
Quien haya estado contratado más de 18 meses en un periodo de 24 meses mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción adquiere condición de fijo (art. 15.5 ET).
Sanción por contrato en fraude de ley
Infracción grave según la LISOS (art. 7.2). Multas individualizadas de 1.000 € a 10.000 € por cada trabajador afectado (art. 40.1.c bis).
Sanción por falta de alta previa
No solicitar el alta previa al inicio de la prestación es infracción grave tipificada en el art. 22.2 LISOS. Multas de 3.750 € a 12.000 € por persona (art. 40.1.e).
8. Checklist de la campaña de Navidad 2026
| Tarea crítica | Momento de ejecución |
|---|---|
| Calcular cuántos días de contratos previsibles has usado ya en 2026 (máximo 90 días no continuados) | Ya mismo |
| Decidir para cada puesto: temporal, fijo discontinuo o contrato de puesta a disposición con ETT | Antes de mediados de noviembre |
| Redactar en cada contrato la causa concreta y justificar su conexión con la duración estipulada | Al redactar el contrato |
| Entregar el documento informativo escrito del RD 723/2026 si la relación dura más de 4 semanas | Antes del primer día laboral |
| Tramitar el alta en la Seguridad Social por Sistema RED | Antes del primer día (hasta 60 días antes) |
| Comunicar el contrato al SEPE (Contrat@) y facilitar la copia básica a la representación legal | En 10 días hábiles |
| Calcular y liquidar finiquito: vacaciones devengadas no disfrutadas e indemnización de 12 días/año | Antes del último día de trabajo |
| Tramitar la baja en Seguridad Social con fecha fin de disfrute de vacaciones | 6 días naturales desde el cese |
| Enviar la previsión anual de contratos previsibles para 2027 a la representación de los trabajadores | Antes del 31 de diciembre de 2026 |
9. Preguntas frecuentes sobre los contratos de Navidad
Metodología y fuentes contrastadas
Cada norma, tipo de cotización y cifra estadística de este artículo está rigurosamente contrastada con su fuente primaria original: el Boletín Oficial del Estado (BOE), el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) o los informes oficiales de Randstad Research y Asempleo. Revisado a 26 de octubre de 2026. Los cálculos de ejemplo aplican supuestos orientativos.
- Normativa laboral y Seguridad Social: Estatuto de los Trabajadores (arts. 8, 14.1, 15, 16, 31, 38.1 y 49.1.c) · Ley General de la Seguridad Social (arts. 147 y 151) · Orden PJC/297/2026 · Real Decreto-ley 3/2026 · Real Decreto 126/2026 (SMI 2026) · Ley 14/1994 de ETT · LISOS (arts. 7.2, 22.2 y 40) · Real Decreto 84/1996 · Real Decreto 643/2026 · Real Decreto 1424/2002 · Real Decreto 723/2026.
- Estadísticas e informes del mercado de trabajo: Randstad, previsión Black Friday 2026 · Randstad, previsión campaña Navidad 2025-2026 · Asempleo, estimaciones campaña ETT · SEPE, contratación en España.
Este contenido es puramente divulgativo e informativo y no sustituye al texto legal oficial ni al asesoramiento jurídico singularizado de tu caso.
Cómo lo resuelve Valeria
Una campaña implica tramitar una oleada de contratos en pocas semanas: seleccionar la modalidad adecuada, redactar la causa legal para evitar sanciones, emitir la información obligatoria antes del primer día, dar el alta en plazo y liquidar con precisión los finiquitos en enero. Si incorporas diez refuerzos, cualquier descuido en un alta puede suponer una sanción grave de miles de euros.
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