Real Decreto 723/2026 (BOE-A-2026-19200)
Plazo inmediato: entrega previa al primer día
Sin umbral mínimo de empleados ni excepción
Hay apartados que ya estabas cubriendo y que ahora piden mucho más detalle, y hay apartados que directamente no existían: desde el convenio identificado con su código registral y su situación de ultraactividad, hasta los sistemas automatizados o algoritmos que reparten turnos.
Y hay una segunda norma en camino, el registro horario digital, que todavía no está aprobada ni publicada. Al final del artículo aclaramos en qué punto real se encuentra para evitar confusiones.
Qué se ha publicado exactamente (y qué no)
Lo publicado formalmente es el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre (BOE-A-2026-19200 ), que transpone la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Deroga íntegramente el RD 1659/1998, que era la norma que regulaba la información contractual desde hacía casi treinta años.
| Norma | Estado actual | Impacto inmediato |
|---|---|---|
| RD 723/2026 (Condiciones transparentes) | Publicado en BOE (En vigor: 5 Oct) | Entrega obligatoria previa de información laboral antes del inicio del trabajo. |
| Registro de jornada diario (Art. 34.9 ET) | Vigente desde Mayo 2019 | Obligatorio para toda la plantilla en soporte papel o telemático. Multas de hasta 7.500 €. |
| RD de Registro Horario Digital e Inspección Remota | Pendiente de Aprobación | Aún NO es exigible el formato digital homologado ni la conexión con ITSS. |
El capítulo II, que contiene la obligación general de información, solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Un extra de fin de semana o un refuerzo puntual de tres días quedan legalmente fuera.
Recomendación práctica: aplícalo siempre. Mantener dos circuitos documentales según la duración inicial del contrato es una fuente continua de errores, especialmente cuando un contrato temporal corto se prorroga o supera el mes sin que nadie haya actualizado el anexo.
Lo que tienes que entregar por escrito antes de que empiece a trabajar
El cambio de fondo no es únicamente qué se informa, sino de manera determinante cuándo. Hasta ahora, la empresa disponía de hasta dos meses desde el inicio de la actividad para facilitar la información contractual por escrito. A partir del 5 de octubre, la entrega es previa al inicio efectivo de la relación laboral.
Estos son los 17 bloques exigidos por el artículo 3.2 del nuevo real decreto:
| Ap. | Información exigible | ¿Vale remitirse al convenio? |
|---|---|---|
| a) | Identidad de las partes Datos identificativos completos de la empresa y de la persona trabajadora. | No (Datos específicos) |
| b) | Fecha de comienzo y duración Fecha exacta de inicio de la relación laboral y, si procede, fecha de fin o duración prevista del contrato temporal. | No (Datos específicos) |
| c) | Domicilio social y centro de trabajo Domicilio de la empresa, centro de trabajo habitual donde prestará servicios o indicación expresa si se trata de trabajo a distancia o móvil en varios centros. | No (Datos específicos) |
| d) | Contenido de la prestación y causa temporal Contenido del puesto e identificación precisa de la causa habilitante en contratos temporales. | No (Concreción obligatoria) |
| e) | Categoría o grupo profesional Grupo profesional, nivel funcional y descripción resumida de las tareas o puesto asignado. | No (Concreción obligatoria) |
| f) | Salario base, complementos y pago Salario base, desglose de complementos, periodicidad de cobro, medio de abono y fórmula de cálculo de los conceptos variables o pluses. | Parcial (Solo salario base por convenio; variables deben concretarse) |
| g) | Tiempo de trabajo y jornada Duración de la jornada, distribución semanal, régimen de turnos, horas extra o complementarias, vacaciones y preavisos en distribución irregular. | Parcial (Jornada anual/vacaciones por convenio; turnos y preavisos deben concretarse) |
| h) | Periodo de prueba Duración y condiciones exactas del periodo de prueba pactado conforme al convenio. | Sí (Puede remitirse a convenio) |
| i) | Derecho a la formación Derecho a formación profesional bonificada o continua facilitada por la empresa. | Sí (Puede remitirse a convenio/ley) |
| j) | Identidad de empresa usuaria (ETT) En cesiones a través de Empresas de Trabajo Temporal, identificación clara de la empresa usuaria donde se prestará el servicio. | No (Dato concreto) |
| k) | Sistemas algorítmicos o automatizados Información sobre algoritmos o sistemas de IA que asignen turnos, tareas, midan rendimiento, fijen sueldos o tomen decisiones laborales. | No (Obligación de transparencia activa) |
| l) | Igualdad, conciliación y acoso Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo, plan de igualdad aplicable y medidas de conciliación familiar. | Sí (Protocolos corporativos) |
| m) | Igualdad personas LGTBI Conjunto planificado de medidas y recursos frente a la discriminación de personas LGTBI (Ley 4/2023). | Sí (Protocolos de empresa) |
| n) | Procedimiento de extinción Formalidades obligatorias para el despido o baja, causas y plazos mínimos de preaviso exigibles por ambas partes. | Sí (Puede remitirse a ET y convenio) |
| o) | Convenio colectivo aplicable Código oficial del convenio, boletín oficial de publicación, periodo de vigencia y situación de ultraactividad. | No (Requiere identificación precisa del código y vigencia) |
| p) | Gestión de la Seguridad Social y mutua Entidad gestora o mutua colaboradora de accidentes, mejoras voluntarias y planes/fondos de pensiones de empleo si existen. | Sí (En cuanto a prestaciones generales; mejoras de empresa deben detallarse) |
| q) | Modificación de condiciones Supuestos en que la empresa podrá alterar el puesto, salario o jornada (art. 41 ET) y trámites o preavisos a seguir. | No (Debe preverse expresamente en el anexo) |
Importante: Cualquier modificación posterior en las condiciones pactadas debe comunicarse también por escrito, como muy tarde el mismo día en que el cambio surta efectos.
No hace falta meterlo todo dentro del contrato formal
Dos detalles del artículo 3 ahorran una enorme cantidad de tiempo y burocracia, y muchas asesorías los están pasando por alto:
El apartado 1 establece que la obligación se entiende cumplida si la información figura en el contrato o si se entrega un documento informativo complementario por escrito. No necesitas rehacer tus plantillas del SEPE: basta con adjuntar un anexo personalizado antes de la firma.
El apartado 3 permite que parte de la información se derive de una referencia precisa a la ley o al convenio colectivo (vacaciones genéricas, periodo de prueba, preavisos). No obstante, los complementos variables, el horario irregular o los algoritmos deben redactarse expresamente.
Formato de entrega: Es plenamente válido el soporte papel o el formato electrónico, siempre que el documento sea accesible, almacenable e imprimible, y la empresa conserve una prueba fehaciente de su envío y recepción. Este último requisito es donde muchas empresas van a flaquear si no cuentan con un registro digital auditable.
Tres apartados que casi seguro no están en tu contrato actual
La mayoría de contratos tipo omiten sistemáticamente tres apartados que ahora la Inspección de Trabajo va a revisar con lupa:
1. El convenio, identificado con código oficial y ultraactividad
Ya no basta con escribir en el contrato: "según Convenio Colectivo de Hostelería". El real decreto exige identificar con precisión:
- El código oficial de convenio (código REGCON).
- La fecha exacta y boletín oficial de publicación (BOE o BOP correspondiente).
- El periodo formal de vigencia temporal.
- Su situación jurídica actual (especificando si se encuentra en ultraactividad o en negociación).
💡 Para empresas con sedes en varias provincias, esto exige cargar dinámicamente el código y boletín de cada provincia, erradicando contratos genéricos copiados de otra sede.
2. La mutua y lo que va por encima de la Seguridad Social
No se trata de explicar las coberturas básicas del Régimen General. Lo que exige la norma es informar sobre:
- La entidad gestora o colaboradora (la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).
- Las mejoras voluntarias que la empresa ofrece por encima de la acción protectora estatal (complementos IT al 100%, seguros médicos corporativos, ayudas de guardería).
- Los planes y fondos de pensiones de empleo promovidos a favor de la plantilla (obligatorios ya en convenios como el de la Construcción) con el porcentaje de aportaciones.
3. Cuándo y cómo pueden cambiar sus condiciones laborales
Esta letra es una de las más ignoradas y, a la vez, de las que más blindan a la empresa frente a demandas. Hay que informar de los supuestos tasados en los que la dirección podrá alterar el puesto, el centro, el salario o la jornada (conforme al art. 41 ET), y los cauces formales de preaviso.
Ejemplo práctico: Si un camarero puede pasar de salón a barra, un repartidor puede ver modificada su zona geográfica base o un turno rotativo implica dejar de percibir el plus de nocturnidad, esas reglas deben quedar fijadas por escrito desde el primer día.
Por qué esto pesa el doble en hostelería, logística y servicios
La norma es idéntica para todos, pero el coste operativo no lo es. En una oficina de 15 personas con horario fijo de 9 a 18 h, redactas un anexo una vez y lo reutilizas años. En empresas con alta rotación, turnos variables, estacionalidad y refuerzos de fin de semana, cada contrato requiere datos a medida:
Jornadas irregulares y cuadrantes
No basta con poner "40 horas según cuadrante". Hay que fijar el sistema de distribución horaria y los plazos mínimos de preaviso para asignar o cancelar un turno.
Fijos discontinuos
Obligación de informar de los periodos de actividad e inactividad previstos o una estimación razonada. Muy relevante en hoteles, eventos y campañas agrícolas.
Contratos ETT y puestas a disposición
Exige indicar expresamente la identidad de la empresa usuaria y la causa del contrato. Crítico en logística, almacenes y servicios externalizados de limpieza.
Complementos variables
Nocturnidad, festivos trabajados, plus de frío o incentivos: debe detallarse su método exacto de devengo y cálculo matemático en nómina.
La parte que casi nadie está mirando: los algoritmos (letra k)
La letra k) introduce una obligación pionera: Si la empresa utiliza sistemas automatizados o algorítmicos para asignar turnos, repartir tareas, medir productividad, fijar variables o decidir despidos, debe informar por escrito de su existencia y de sus parámetros y reglas de funcionamiento.
Esto no afecta solo a herramientas de inteligencia artificial complejas. Un software que genera automáticamente los cuadrantes semanales de turnos o un gestor de rutas para conductores que asigna pedidos entra dentro del supuesto. La responsabilidad de informar es de la empresa contratante, no del proveedor de software.
¿Preocupado por el 5 de octubre?
Valeria genera automáticamente el anexo informativo del RD 723/2026 con los datos del convenio, la mutua y la jornada en cada alta, conservando la prueba de entrega digital.
Tus trabajadores actuales también pueden pedírtelo (plazo: 30 días hábiles)
La norma no impone la obligación de rehacer de oficio los contratos de toda la plantilla viva antes del 5 de octubre. Sin embargo, habilita expresamente a cualquier empleado contratado con anterioridad a solicitar esta información por escrito. En tal caso, la empresa dispone de treinta días hábiles desde la petición para facilitarla.
En plantillas de 50 o 100 empleados, responder a decenas de solicitudes de forma manual puede paralizar al departamento de recursos humanos. Disponer de plantillas centralizadas y automatizadas evita atascos.
⚠️ No esperes al modelo oficial del SEPE
El Real Decreto encarga al SEPE publicar un modelo informativo en el plazo de 20 días desde su publicación en BOE, lo que sitúa la fecha en el mismo 5 de octubre. Esperar a esa plantilla no es recomendable: puede retrasarse y, además, no es obligatoria (es solo un formulario de apoyo).
Sanciones de la Inspección de Trabajo y riesgos procesales
No entregar la información preceptiva o entregarla fuera de plazo está tipificado como infracción leve en el artículo 6.4 de la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social):
| Grado de la infracción | Cuantía de la multa | Criterio agravante |
|---|---|---|
| Grado mínimo | 70 a 150 euros | Primer requerimiento o defecto formal subsanable. |
| Grado medio | 151 a 370 euros | Omisión reiterada o falta de entrega previa sistemática. |
| Grado máximo | 371 a 750 euros | Negativa expresa o desobediencia al requerimiento de la ITSS. |
Aunque la multa individual parezca reducida, la Inspección de Trabajo puede sancionar por cada persona trabajadora afectada. En empresas con 40 o 80 incorporaciones anuales, una omisión sistemática escala a miles de euros.
Sin embargo, el mayor perjuicio es de carácter procesal: en caso de demanda por despido, reclamación de cantidades o impugnación de turnos, la ausencia de este documento escrito priva a la empresa de su principal medio de prueba ante los juzgados de lo social.
Y el registro horario digital, ¿en qué punto está realmente?
Conviene ser riguroso, porque en las últimas semanas ha proliferado desinformación en redes dando por obligatorias exigencias que aún no se han aprobado legalmente:
A día de hoy, el nuevo Real Decreto de registro horario NO está aprobado
Acumula más de un año de negociaciones. El Consejo de Estado dictaminó dudas sobre si un simple reglamento puede imponer obligaciones telemáticas de tal alcance sin modificar primero la ley ordinaria, y la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) formuló reparos sobre el acceso indiscriminado de los sindicatos a los datos biométricos y de geolocalización.
Lo que SÍ es obligatorio y sancionable ahora mismo: Art. 34.9 ET
El registro diario de jornada rige desde mayo de 2019. Exige registrar inicio y fin de jornada de toda la plantilla, guardar los registros cuatro años y tenerlos a disposición de los trabajadores y de la Inspección. Incumplirlo es infracción grave con multas de 751 a 7.500 euros.
Conclusión práctica: No te precipites comprando soluciones basadas en borradores técnicos no definitivos, pero si todavía llevas el control horario en papel o en hojas de Excel sin trazabilidad, el momento de digitalizarse es ahora.
Checklist de acción antes del 5 de octubre
10 pasos indispensables para evitar sanciones y litigios laborales
Compara tu modelo actual con las diecisiete letras del artículo 3.2 del RD 723/2026. Lo que casi seguro falta: convenio con código y vigencia, mutua y mejoras voluntarias, supuestos de modificación y sistemas algorítmicos.
Decide la estrategia documental: ampliar el contrato o mantenerlo y añadir un anexo informativo previo. La segunda vía es mucho más rápida y limpia de gestionar.
Marca qué apartados vas a resolver por remisión precisa al convenio y cuáles tienes que concretar sí o sí por empleado (variables, turnos, sistemas algorítmicos).
Adelanta el momento de entrega: la información debe entregarse ANTES del primer día de trabajo, no durante el primer mes.
Define por escrito tu sistema de cuadrantes y los plazos mínimos de preaviso que manejas para asignar o cancelar turnos.
Concreta los periodos de actividad e inactividad previstos para tus trabajadores con contrato fijo discontinuo.
Redacta los supuestos y procedimientos formales en caso de modificación funcional, de turno o de salario (letra q).
Haz un inventario del software que utilizas y comprueba si automatiza cuadrantes, asigna rutas o evalúa productividad.
Establece un sistema con prueba fehaciente de entrega y almacenamiento del justificante (firma digital, acuse telemático o registro).
Prepara a tu equipo para responder solicitudes de trabajadores actuales en el plazo legal improrrogable de treinta días hábiles.
Preguntas frecuentes
¿Aplica a empresas de cualquier tamaño?
Sí. El Real Decreto 723/2026 aplica a todas las empresas y personas trabajadoras reguladas por el Estatuto de los Trabajadores, sin umbral mínimo de plantilla ni excepción para micropymes.
¿Y a los contratos muy cortos o de refuerzo?
La obligación general de información del capítulo II se aplica a relaciones laborales con una duración superior a cuatro semanas. No obstante, en la práctica laboral se recomienda aplicar el mismo protocolo informativo a todas las contrataciones para evitar riesgos legales ante prórrogas imprevistas.
¿Tengo que rehacer los contratos de toda mi plantilla antes del 5 de octubre?
No de oficio. La entrega previa obligatoria aplica a las contrataciones que comiencen a partir del 5 de octubre de 2026. Los trabajadores con contrato anterior pueden solicitar esta información en cualquier momento y la empresa tendrá 30 días hábiles para facilitarla.
¿Tiene que ir todo dentro del contrato formal del SEPE?
No. El propio artículo 3 permite expresamente mantener el contrato habitual y entregar un anexo informativo complementario por escrito antes del inicio del trabajo.
¿Puedo remitirme al convenio colectivo en lugar de redactarlo todo?
En parte sí. La norma permite la remisión precisa para materias como vacaciones generales, periodos de prueba o preavisos de extinción. Sin embargo, conceptos como salarios variables, cuadrantes irregulares o algoritmos deben concretarse obligatoriamente.
¿Es válido entregarlo por email o por WhatsApp?
El formato electrónico es legalmente válido siempre que sea accesible para la persona trabajadora, permita su almacenamiento e impresión, y la empresa conserve una prueba fehaciente de su envío y recepción.
¿Es obligatorio ya el registro horario digital con acceso telemático?
No. A fecha de hoy sigue vigente el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores (registro diario obligatorio en papel o digital). El nuevo Real Decreto de registro horario digital sigue en tramitación y todavía no ha sido aprobado ni publicado en el BOE.
Cumple con el RD 723/2026 de forma 100% automática
En empresas con plantillas con turnos o rotación, redactar estos 17 bloques a mano en cada alta cuesta horas. En Valeria generamos la documentación laboral completa, incorporando el código de convenio, la mutua, los calendarios y la prueba de entrega digital certificada.
Solicita una demo con tus conveniosFuentes normativas y referencias oficiales
- •Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea. Publicado en BOE de 15 de septiembre de 2026. Texto completo en BOE
- •Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. EUR-Lex
- •Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), artículo 8.5 (información sobre elementos del contrato) y artículo 34.9 (registro diario de jornada). Texto consolidado
- •Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), artículos 6.4 y 7.5. Real Decreto Legislativo 5/2000. Texto consolidado
- •Tramitación del registro horario y dictámenes consultivos: elDiario.es y El Debate
- •Análisis sindical del Real Decreto 723/2026: Unión Sindical Obrera (USO)
Artículo actualizado a 21 de septiembre de 2026. Este contenido tiene carácter estrictamente informativo y no sustituye al asesoramiento jurídico personalizado.
