El problema es que en España no existe un único convenio de hostelería. Existe el ALEH (Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería) como marco general, pero las tablas salariales reales, los pluses y las condiciones específicas las fija cada provincia o comunidad autónoma por separado. Esto significa que un camarero en Madrid, en Sevilla y en Barcelona puede tener condiciones laborales - y costes para el empresario -completamente distintos.
En esta guía encontrarás las claves del convenio de hostelería para 2026: las tablas salariales más actualizadas por provincia, los cambios en jornada, descansos y tipos de contrato, y lo que tienes que revisar en tus nóminas ahora mismo.
El ALEH: el marco estatal que regula toda la hostelería en España
El ALEH (Acuerdo Laboral Estatal de Hostelería) es el convenio de referencia a nivel nacional. No fija salarios concretos - eso lo hace cada convenio provincial - pero sí establece el marco mínimo que todos los convenios del sector deben respetar: los tipos de contrato permitidos, la jornada máxima, los descansos mínimos obligatorios y las condiciones de trabajo para empleados de restaurantes, hoteles, bares, catering y empresas de restauración colectiva.
El ALEH VI, vigente actualmente, es la base sobre la que se construyen el resto de convenios provinciales y autonómicos. Si en tu provincia no hay convenio propio o está en proceso de negociación, el ALEH actúa como norma supletoria.
¿Qué regula el ALEH que no puedes ignorar en 2026?
- Jornada máxima: 40 horas semanales de trabajo efectivo, con un máximo de 1.800 horas anuales como referencia general (cada convenio provincial puede reducir este tope, como ha hecho Cataluña en 2026).
- Descanso entre jornadas: mínimo 12 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente. Muy relevante en sectores con dobles turnos o jornadas partidas.
- Descanso semanal: dos días consecutivos e ininterrumpidos. Al menos un domingo al mes para trabajadores sin día de descanso fijo asignado.
- Pausa mínima: 15 minutos si la jornada supera las 6 horas continuadas.
- Vacaciones: mínimo 30 días naturales al año (algunos convenios, como el de Cataluña, ya lo han ampliado a 31 días en 2026).
- Tipos de contrato habituales: indefinido ordinario, temporal por circunstancias de la producción, fijo discontinuo (muy frecuente en hostelería de temporada).
Tablas salariales por provincia: lo que debes pagar en 2026
Aquí están las referencias más actualizadas de los principales mercados de hostelería en España. Recuerda siempre consultar el BOE o el boletín oficial de tu provincia para la versión oficial de las tablas:
| Provincia | Subida 2026 | Estado del convenio |
|---|---|---|
| Sevilla | +5% | Convenio 2025–2028 firmado |
| Cataluña | +4% | Convenio 2025–2028 firmado |
| Asturias | +3% | Vigente |
| Alicante | +2% | Vigente |
| Madrid | Tablas 2025 | En negociación (ultraactividad) |
La subida más alta de España en 2026 es la de Sevilla (+5%), dentro de un acumulado del 17% para el período 2025–2028.
Niveles retributivos en Madrid: referencia por categoría
Dentro de cada grupo de establecimiento, el convenio de Madrid establece cinco niveles según responsabilidad. Estas son las referencias del Grupo C (bares y restaurantes de 1-2 tenedores, el más habitual), con tablas de 2025 en ultraactividad:
* Los grupos A y B tienen tablas superiores. Consultar el BOCM o la web de Hostelería Madrid para los valores exactos y actualizados.
📌 Recuerda consultar siempre el boletín oficial de tu provincia (BOCM para Madrid, DOGC para Cataluña, BOP para Sevilla) para la versión oficial de las tablas.
Novedades clave del convenio de Cataluña 2025–2028
El convenio de hostelería de Cataluña, firmado tras más de 12 meses de negociación entre CCOO, UGT y la patronal hostelera, es el más ambicioso de los acordados recientemente en España. Sus cambios afectan a todas las empresas del sector en Barcelona, Tarragona y Girona:
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Solicitar demoJornada, descansos y turnos: lo que no puedes saltarte
La hostelería es el sector con la mayor tasa de rotación laboral de España: un 63,8%. Uno de los factores que más influye en esa cifra es la gestión de la jornada y los descansos. Incumplir las normas del convenio no solo genera sanciones, también es una de las principales causas de baja voluntaria en camareros, cocineros y personal de sala.
Estos son los puntos críticos que debes tener controlados:
Registro de jornada obligatorio
Desde 2019, todas las empresas en España están obligadas a registrar la jornada diaria de cada empleado. En hostelería, donde los turnos son variables y los servicios se alargan con frecuencia, este registro es especialmente crítico. La falta de control horario es una de las infracciones más habituales en las inspecciones de trabajo al sector.
Horas extra y su retribución
Las horas que superen la jornada ordinaria son horas extraordinarias. El convenio de cada provincia fija si se compensan económicamente o con descanso, y a qué precio. Sin un sistema de control horario fiable, es muy difícil saber cuántas horas extra se están acumulando, y es muy fácil acabar en un conflicto laboral.
Turnos partidos y descanso entre jornadas
La jornada partida (turno de mañana + turno de noche) es habitual en hostelería, pero tiene límites. El descanso mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente es obligatorio, y muchas empresas pequeñas lo incumplen sin saberlo.
Festivos y domingos
El trabajo en festivos y domingos debe estar recogido en el convenio con un plus específico. En muchos convenios provinciales de hostelería, el plus de festivo oscila entre el 25% y el 75% del salario base. Revisarlo en tu convenio concreto es fundamental para calcular las nóminas correctamente.
Tipos de contrato más habituales en hostelería
Contrato indefinido ordinario
La forma general de contratación. En hostelería, el porcentaje de contratos indefinidos ha crecido tras la reforma laboral de 2022, que limitó los contratos temporales por obra o servicio.
Contrato fijo discontinuo
El más relevante para negocios de temporada: restaurantes de playa, hoteles de montaña, empresas de catering. El trabajador tiene una relación laboral permanente con la empresa, pero solo trabaja durante los períodos activos. En 2026, la gestión de los llamamientos (reactivaciones) de los fijos discontinuos sigue siendo uno de los puntos de mayor conflictividad en el sector.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Permite cubrir picos de actividad (verano, Navidades, eventos), pero con límites claros: máximo 6 meses en un período de 12. Superar ese límite sin pasar al trabajador a indefinido es una infracción grave.
Contrato a tiempo parcial
Muy habitual en hostelería para cubrir servicios concretos (solo comidas, solo fines de semana). Las horas complementarias (horas adicionales que el trabajador acepta hacer sobre las pactadas) tienen su propio régimen y límites que fija el convenio.
Qué tienes que revisar en tus nóminas de hostelería en 2026
Con todos los cambios salariales en marcha, estos son los puntos concretos que debes comprobar:
- ✓¿Has aplicado la subida salarial de tu convenio provincial?
Las subidas no se aplican solas. Si tu convenio establece un +5% desde enero (como en Sevilla) y no lo has actualizado, llevas meses pagando de menos. - ✓¿Los pluses están actualizados?
El plus de transporte, nocturnidad y festivo suelen estar indexados al salario base. Si el base sube, los pluses también. - ✓¿El IRPF está recalculado?
Con la subida del SMI (1.221 € en 2026) y la actualización del convenio, las retenciones de muchos trabajadores cambian. - ✓¿Cotizas correctamente a la Seguridad Social?
La base de cotización se calcula sobre el salario real más complementos. Un salario base incorrecto implica cotizaciones incorrectas.
Gestionar las nóminas de hostelería sin complicaciones
El convenio de hostelería es uno de los más complejos de aplicar en España: no hay una única tabla nacional, los pluses son múltiples, la tipología de contratos es variada y la rotación de personal es altísima. Dar de alta a un empleado el viernes por la tarde para que empiece el sábado al mediodía, gestionar un llamamiento de un fijo discontinuo o calcular la nómina de un camarero con horas extra más festivos: todo eso tiene que ser rápido, correcto y sin margen de error.
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Preguntas frecuentes sobre el convenio de hostelería 2026
¿Existe un convenio colectivo de hostelería para toda España?
No existe un convenio con tablas salariales nacionales. El ALEH VI es el acuerdo estatal que fija el marco general (jornada, descansos, tipos de contrato), pero los salarios concretos los regula cada convenio provincial o autonómico. Tienes que consultar el convenio de tu provincia.
¿Cuánto cobra un camarero en 2026 según convenio?
Depende de la provincia. En Madrid, el salario base de referencia está entre 1.100 € y 1.415 € brutos según categoría (tablas de 2025 vigentes por ultraactividad). En Sevilla, tras la subida del 5% en 2026, un camarero de Nivel 3 cobra alrededor de 1.356 € brutos de base. En Cataluña, supera los 1.200 € brutos con el nuevo convenio 2025-2028.
¿Qué pasa si el convenio de mi provincia está en negociación?
Las condiciones del convenio anterior siguen vigentes por ultraactividad hasta que se firme el nuevo. Esto es lo que ocurre actualmente en Madrid con las tablas de 2025.
¿Qué es el fijo discontinuo y cuándo debo usarlo?
Es el contrato para trabajadores que prestan servicios de forma intermitente o de temporada. El trabajador mantiene su vínculo con la empresa durante todo el año (y sigue cotizando a la Seguridad Social en los períodos de inactividad), pero solo trabaja durante la temporada activa. Es el contrato idóneo para restaurantes de temporada, hoteles de verano o empresas de catering con actividad irregular.
¿Cómo afecta la alta rotación en hostelería a la gestión de nóminas?
Con una tasa de rotación del 63,8%, las empresas de hostelería gestionan un volumen muy alto de altas y bajas a lo largo del año. Cada alta implica comunicar el contrato a la Seguridad Social, tramitar el alta en RED y generar los documentos del trabajador. Cada baja implica el finiquito, la comunicación al SEPE si corresponde y la baja en Seguridad Social. Automatizar estos procesos no es un lujo, es una necesidad operativa real.
