1. ¿A quién se aplica el convenio de restauración colectiva?
Se aplica a las empresas que, mediante un contrato o una concesión administrativa, sirven comidas o bebidas «a contingentes particulares y no al público en general», según el artículo 2 del convenio.
Es decir, a la empresa que se interpone entre un cliente institucional (un centro educativo, un hospital, una residencia geriátrica, un complejo fabril) y las personas usuarias que consumen los alimentos, elaborándolos con su propia organización productiva, ya sea en las dependencias cedidas por el cliente o en obradores centrales propios.
En la práctica cotidiana del sector, quedan encuadrados dentro del convenio:
- Comedores escolares: incluyendo cocineras, personal de office y monitoras/es de comedor y de patio.
- Cocinas de hospitales y residencias de mayores: cuya explotación integral esté externalizada a un operador especializado.
- Comedores corporativos y de empresa: servicios de alimentación para plantillas de centros de trabajo cerrados.
- Actividades auxiliares: asesoramiento nutricional y dietético, aprovisionamiento de víveres y catering para eventos ejecutado por las propias empresas del sector.
Quedan expresamente excluidos el catering aéreo, la hostelería de estaciones y aeropuertos, y las actividades reguladas por el Convenio de Gestión Directa del País Vasco y el Convenio de Monitores de Aragón.
El texto se integra en el Acuerdo Laboral de ámbito Estatal de Hostelería (ALEH, art. 59.1). Por ello, en todo lo no regulado específicamente rige supletoriamente el ALEH (art. 9).
2. ¿Me toca el convenio de hostelería o el de restauración colectiva?
La clave determinante radica en el destinatario del servicio: ¿a quién das de comer?
Si tu establecimiento atiende a clientes del público en general (bar, cafetería, restaurante o establecimiento hotelero), debes regirte por el convenio provincial de hostelería que corresponda a la sede física del local. En cambio, si sirves exclusivamente a colectividades delimitadas por mandato contractual, te corresponde el convenio estatal de restauración colectiva.
| Criterio | Convenio de hostelería | Restauración colectiva |
|---|---|---|
| A quién sirves | Al público en general | A un colectivo concreto por contrato o concesión |
| Ejemplos típicos | Bares, restaurantes, terrazas, hoteles | Comedores escolares, hospitales, residencias de ancianos, comedores de empresa |
| Ámbito funcional | Provincial o autonómico, bajo paraguas ALEH | Estatal único (código 99100165012016), bajo ALEH |
| Tablas salariales | Fijadas por la mesa de cada provincia | Anexo del convenio estatal, desglosado por territorio |
| Situación en 2026 | Actualizadas o en negociación según provincia | Vencido desde 31/12/2025; ultraactividad sin subida |
Encuadrar erróneamente el código de convenio ante la Seguridad Social es una infracción que devenga retroactivamente diferencias y recargos patronales. Puedes revisar los detalles provinciales en nuestra guía del convenio de hostelería 2026.
3. ¿Está vigente el convenio de restauración colectiva en 2026?
Sí, está plenamente vigente gracias a la cláusula de ultraactividad.
Aunque formalmente el convenio se suscribió con una duración prevista del 1 de enero al 31 de diciembre de 2025 (art. 5), su artículo 6 blindó la vigencia disponiendo de manera expresa que:
«Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo subsistirán en todo caso, hasta la firma de un nuevo convenio que lo sustituya».
Evolución cronológica de la negociación colectiva:
- 30 de diciembre de 2024: Food Service España (patronal mayoritaria) y CCOO pactan el convenio para 2025 (UGT no lo suscribe).
- 20 de junio de 2025: Publicación en el BOE, quedando formalmente denunciado desde ese mismo día (art. 6).
- 31 de diciembre de 2025: Fin del período ordinario de vigencia temporal.
- 16 de septiembre de 2026: Último pleno de la comisión negociadora. La patronal califica la plataforma sindical de «inasumible» y los sindicatos dan por rota la mesa negociadora el 23 de septiembre.
- 3 de noviembre de 2026: Movilizaciones y concentraciones convocadas por CCOO y UGT en Madrid, Málaga, Sevilla, Valencia y Valladolid reclamando el desbloqueo.
Las reivindicaciones sindicales giran en torno al acortamiento de la jornada máxima anual, incremento salarial generalizado, reducción de la brecha entre categorías y la incorporación estatutaria de perfiles como dietistas-nutricionistas o coordinadoras de monitores de comedor. El sector engloba a unas 125.000 personas en España.
4. ¿Hay subida salarial en restauración colectiva en 2026?
No. A fecha actual no existe ninguna subida formalmente acordada ni publicada en el BOE para 2026.
Una consulta al Registro de Convenios Colectivos (REGCON) del Ministerio de Trabajo certifica que no se ha registrado ninguna tabla salarial posterior a 2025. Las nóminas se siguen liquidando con las tablas salariales del anexo de 2025 (que aplicaron un incremento del 2 %).
El marco del artículo 31 regulaba las siguientes directrices:
- Para 2025: Incremento salarial pactado del 2 % en conceptos computables.
- Para 2026: Compromiso de estudiar durante el primer semestre de 2025 un porcentaje de subida «a cuenta» ligado a la posible reducción legal de jornada, acuerdo que nunca llegó a materializarse.
- Cláusula de revisión: Si el IPC de 2025 superaba el 2 %, se compensaría al fijar el incremento de 2026, negociación actualmente congelada.
Precaución contable: dotación para atrasos
Aunque hoy no debas subir automáticamente el salario base, es prioritario dotar una partida para atrasos: cuando se suscriba el nuevo convenio estatal, previsiblemente incorporará efectos económicos retroactivos desde el 1 de enero de 2026.
5. Tablas salariales de restauración colectiva: por qué no hay una sola
A diferencia de otros convenios estatales, el de restauración colectiva no establece un salario único nacional. Su anexo de tablas salariales se articula en tablas territoriales específicas (heredadas de los antiguos convenios provinciales de hostelería que regulaban las colectividades en cada demarcación).
Aspectos retributivos clave fijados en el artículo 30:
Se mantiene el régimen y cuantía de pagas de origen (2, 3 o más pagas según provincia y sus conceptos computables).
Quienes percibían pluses ad personam por el convenio de 2016 los conservan unificados en este concepto singular.
Ningún trabajador contratado con anterioridad puede percibir en cómputo anual un salario inferior al previo.
Para consultar el salario base y complementos exactos, acude siempre al anexo territorial de tu centro de trabajo en el BOE-A-2025-12598.
Especial atención a la antigüedad ligada al SMI:
En varias provincias, el trienio o quinquenio de antigüedad se calcula como un porcentaje variable sobre el SMI vigente (con tope del 8 %). En tales territorios, este concepto sí ha subido automáticamente en 2026 con la actualización del salario mínimo interprofesional.
6. ¿Qué pasa si el salario del convenio queda por debajo del SMI de 2026?
La empresa está obligada por ley a abonar la diferencia mediante el complemento de garantía.
La disposición transitoria cuarta del convenio diseña un mecanismo específico: un complemento personal, compensable y absorbible para garantizar que ninguna persona perciba, en cómputo anual y a jornada completa, un importe menor a los 17.094 € anuales (1.221 €/mes en 14 pagas) vigentes en 2026 conforme al Real Decreto 126/2026.
| Concepto salarial | Importe anual |
|---|---|
| Salario según tabla territorial (1.040 € × 15 pagas) | 15.600 € |
| SMI 2026 exigible a jornada completa (1.221 € × 14 pagas) | 17.094 € |
| Complemento de garantía D.T.4 a liquidar | +1.494 € / año |
Tres reglas de aplicación:
- Cómputo homogéneo: Se suman todos los conceptos de naturaleza salarial fija (antigüedad, pluses de convenio). Los conceptos extrasalariales (dietas, kilometraje) no computan.
- Naturaleza absorbible: Si el futuro convenio pacta una subida de tablas con carácter retroactivo, este complemento quedará absorbido hasta donde alcance el incremento.
- Proporcionalidad a tiempo parcial: En jornadas reducidas (habituales en monitoras de comedor), el umbral de 17.094 € se prorratea estrictamente a las horas contratadas.
Para simular el coste íntegro de la contratación incluyendo seguros sociales patronales, puedes utilizar la calculadora de coste de trabajador.
7. ¿Qué jornada, descansos y vacaciones marca el convenio?
La jornada máxima ordinaria general es de 1.800 horas de trabajo efectivo al año, promediadas en 40 horas semanales a jornada completa (art. 22). No obstante, varias demarcaciones territoriales tienen topes inferiores reconocidos: Cataluña (1.791 h), Bizkaia (1.750 h) o Gipuzkoa (1.723 h).
| Materia | Regulación del convenio | Artículo |
|---|---|---|
| Jornada anual máxima | 1.800 horas/año (40 h/semana media), con reducciones territoriales históricas | 22 |
| Jornada diaria máxima | 8 horas de trabajo efectivo, salvo pacto de distribución con la RLT | 22.1 |
| Distribución irregular | Hasta el 10 % de la jornada anual con tope de 9 horas diarias de trabajo | 24 |
| Descanso entre turnos | Mínimo obligatorio de 12 horas ininterrumpidas | 22.1 |
| Pausa de bocadillo | 15 minutos computables como trabajo efectivo en jornadas continuadas de ≥ 6 h | 25.2 |
| Jornada partida | Máximo dos tramos con pausa de entre 2 y 4 horas. Prohibido partir jornadas ≤ 4 h | 22.1 y 25.2 |
| Descanso semanal | Dos días consecutivos; preferencia de al menos un fin de semana libre mensual | 27 |
| Festivos abonables | Compensación económica, disfrute sustitutorio o acumulación a vacaciones (19 días) | 26 |
| Vacaciones anuales | 30 días naturales con preaviso mínimo de dos meses antes del disfrute | 28 |
Particularidades de los centros educativos:
- Calendario escolar: La jornada de las monitoras de comedor se distribuye según el calendario escolar oficial de cada comunidad autónoma (art. 22.2).
- Vacaciones acompasadas: En servicios prestados en instalaciones de terceros, las vacaciones coinciden con el periodo vacacional del cliente (art. 28.2).
- Obligación ineludible del calendario: Antes del 1 de enero de 2027 debe publicarse el calendario laboral que contemple libranzas, turnos y grupos de cotización (art. 25.1).
8. ¿Cuántas horas mínimas tiene un monitor de comedor escolar?
Para personal fijo discontinuo a tiempo parcial en comedores escolares, la jornada mínima imperativa es de 2 horas al día y 10 horas a la semana (art. 17.2 y D.A. 3ª).
El contrato fijo discontinuo es la modalidad estructural del sector para sincronizarse con las paradas del curso escolar. Reglas sectoriales de obligada observancia:
9. ¿Qué pasa con la plantilla cuando cambia la empresa del comedor?
Cuando una licitación o contrato mercantil finaliza y el servicio pasa a otra concesionaria, opera el mecanismo obligatorio de subrogación laboral del Capítulo XII del ALEH, al que remite expresamente la disposición adicional cuarta del convenio.
La empresa entrante asume la totalidad de derechos y deberes laborales del personal adscrito al servicio. Además, el convenio añade una obligación documental específica para salvaguardar la seguridad alimentaria y laboral:
Obligación documental de la empresa saliente:
Debe entregar fehacientemente a la nueva adjudicataria los expedientes de salud laboral, planes de formación, prevención de riesgos laborales (evaluaciones técnicas) y certificados de cursos de manipulador de alimentos y gestión de alérgenos cursados por los trabajadores.
Puedes consultar el checklist detallado de subrogaciones en nuestra guía especializada de subrogación laboral.
10. Checklist para cerrar 2026 con el convenio de restauración colectiva
- Confirmar encuadramiento: Verificar que las actividades son contratos con colectividades cerradas y no hostelería de público libre.
- Localizar tabla territorial: Consultar la tabla del territorio correspondiente a cada centro de trabajo en el BOE de 2025.
- Auditar garantía SMI 2026: Liquidar el complemento D.T.4 en categorías que no alcancen 17.094 € anuales.
- Revisar antigüedad indexada: Actualizar los trienios en provincias donde la cuantía varía con el SMI.
- Publicar calendario 2027 antes del 1 de enero: Desglosando festivos, descansos y jornadas efectivas.
- Actualizar censo de fijos discontinuos: Notificar el registro trienal a los representantes de los trabajadores.
- Garantizar umbrales mínimos: Respetar las 2 horas diarias y 10 horas semanales en comedores escolares.
- Verificar certificados de menores: Exigir el certificado de delitos sexuales a todo personal en centros escolares.
- Protocolo de subrogación activo: Mantener al día la documentación técnica de PRL y manipulador de alimentos.
- Dotar provisión para atrasos 2026: Reservar margen contable ante la firma retroactiva del nuevo convenio.
11. Preguntas frecuentes sobre el convenio de restauración colectiva
Metodología y fuentes
Cada dato de este artículo está contrastado con su fuente original: el texto del convenio en el BOE, el registro de convenios del Ministerio de Trabajo y las notas de los sindicatos y de los medios que informan de la negociación. Revisado el 5 de noviembre de 2026. El ejemplo de cálculo usa un salario ficticio.
- Normas oficiales: Convenio colectivo estatal de restauración colectiva (BOE-A-2025-12598) · Real Decreto 126/2026 (SMI 2026) · Ley Orgánica 1/1996 de Protección Jurídica del Menor (art. 13.5).
- Estado de la mesa y seguimiento sectorial: REGCON código 99100165012016 · CCOO Servicios (informe de ruptura) · FeSMC-UGT · EFE · Ministerio de Derechos Sociales, Consumo y Agenda 2030 (RD de menús en centros públicos de noviembre de 2026).
Aviso: este contenido es de carácter divulgativo y no reemplaza la consulta directa del texto oficial del convenio ni el asesoramiento jurídico profesional. Se actualizará en cuanto se formalice el nuevo convenio colectivo.
Cómo gestiona Valeria las nóminas de restauración colectiva
Una empresa de restauración colectiva opera en decenas de centros de clientes, con monitoras a tiempo parcial, fijos discontinuos que vuelven cada septiembre, tablas distintas según el territorio y subrogaciones periódicas por cambio de adjudicación mercantil. Es el escenario clásico donde un despiste en tablas o pluses se multiplica por cientos de nóminas.
En Valeria, nuestro equipo de especialistas laborales aplica automáticamente la tabla del territorio de cada centro, el complemento de garantía del SMI y la antigüedad que corresponda. Y nuestro gestor inteligente tramita por WhatsApp los contratos y las altas en Seguridad Social en cada campaña y llamamiento sin errores.
