La buena noticia: la mayoría de las obligaciones inmediatas son sencillas de implementar si tienes los procesos laborales ordenados. La mala: muchas pymes españolas todavía no saben qué les afecta exactamente, y están a punto de incumplir sin saberlo.
En este artículo te explicamos qué cambia, qué tienes que hacer ya, y qué plazos aplican según el tamaño de tu empresa, tanto si tienes 5 empleados como si tienes 500.
Qué es la Directiva de Transparencia Salarial y por qué llega ahora
La Directiva UE 2023/970 es una norma europea que obliga a los estados miembros a transponer antes del 7 de junio de 2026 un conjunto de medidas para reducir la brecha salarial de género. España tiene que aplicarla a partir de esa fecha.
El objetivo es acabar con el secretismo retributivo: hasta ahora era perfectamente legal contratar a dos personas para el mismo puesto pagando salarios distintos sin dar explicaciones. A partir del 7 de junio, eso cambia.
Lo que hace especial esta directiva es que no solo obliga a pagar igual por trabajo igual, sino que otorga a los trabajadores el derecho a reclamar esa información, y a los candidatos el derecho a conocer el salario antes de ir a una entrevista.
Obligaciones que entran en vigor el 7 de junio de 2026 para TODAS las empresas
Independientemente del tamaño de tu empresa, estas son las obligaciones que aplican desde el primer día:
1. Incluir el salario en las ofertas de empleo
A partir del 7 de junio, toda oferta de trabajo publicada en España debe indicar el salario o la banda salarial del puesto. No es opcional. No vale poner "salario según convenio" sin más detalle si eso no refleja lo que realmente se paga.
2. Prohibición de preguntar por el salario anterior
En los procesos de selección, queda prohibido preguntarle a un candidato cuánto ganaba en su empleo anterior. Esta práctica, muy extendida en España especialmente en hostelería, transporte y retail, deja de ser legal.
3. Derecho de los empleados a conocer los criterios retributivos
Cualquier trabajador puede solicitar información sobre los criterios objetivos que se usan para determinar su salario, su nivel salarial y su evolución. La empresa tiene que poder responder con documentación real.
4. Derecho a comparar con compañeros de igual valor
Los empleados tienen derecho a conocer el nivel salarial medio de sus compañeros en puestos de igual valor, desglosado por género. Esto no significa publicar los sueldos uno a uno, pero sí implica tener esa información sistematizada y disponible.
Obligaciones adicionales según el tamaño de empresa
La directiva introduce un calendario escalonado para los informes de brecha salarial:
| Tamaño de empresa | Obligación de informe de brecha salarial | Fecha |
|---|---|---|
| Más de 250 empleados | Informe periódico de brecha salarial | Junio 2027 |
| Entre 150 y 249 empleados | Informe periódico de brecha salarial | Junio 2028 |
| Entre 100 y 149 empleados | Informe periódico de brecha salarial | Junio 2031 |
| Menos de 100 empleados | Sin obligación de informe periódico | — |
Umbral del 5%: si el informe detecta una brecha salarial de género superior al 5% que no pueda justificarse objetivamente, la empresa tendrá que corregirla y elaborar un plan de acción retributivo conjunto con la representación legal de los trabajadores.
Para la mayoría de pymes españolas, especialmente en hostelería, limpieza, transporte o retail con plantillas por debajo de los 100 trabajadores, las obligaciones de reporte no llegan hasta 2031 o directamente no aplican. Pero las obligaciones de transparencia en los procesos de selección y el derecho de información de los empleados sí aplican desde el 7 de junio, sin importar cuántas personas tengas en plantilla.
¿Estás preparado para la nueva normativa?
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Solicitar demoQué pasa si no cumples la directiva
La directiva establece que los estados miembros deben prever sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias. España todavía está terminando de definir el régimen sancionador específico en la transposición nacional, pero las consecuencias esperadas incluyen:
- Multas administrativas proporcionales al tamaño de la empresa.
- Inversión de la carga de la prueba en litigios: si un empleado denuncia discriminación salarial, será la empresa la que tendrá que demostrar que no existe, no al revés.
- Acceso a compensaciones y atrasos salariales para empleados que hayan sufrido discriminación retributiva.
Más allá de las sanciones formales, el riesgo reputacional en sectores con alta rotación como la hostelería o el comercio minorista es real: la transparencia salarial también afecta a cómo te perciben los candidatos.
Cómo preparar tu empresa antes del 7 de junio: lista de comprobación
Si gestionas una pyme en España con trabajadores en hostelería, transporte, limpieza o retail, estos son los pasos concretos que tienes que dar:
Revisión de ofertas de empleo activas
Revisa todas las ofertas que tengas publicadas o que vayas a publicar. Añade el salario o la banda salarial. Si usas portales como InfoJobs, LinkedIn Jobs o plataformas del sector (como Buscojobs para hostelería), actualiza los anuncios.
Forma a tu equipo de selección
Quien haga entrevistas tiene que saber que ya no puede preguntar por el salario anterior del candidato. Si usas agencias de selección externas, comunícaselo también a ellas.
Documenta los criterios salariales de cada puesto
Prepara una ficha por categoría profesional con los criterios objetivos que determinan el salario: convenio colectivo aplicable, antigüedad, responsabilidades, complementos. No tiene que ser un documento complejo, pero tiene que existir.
Calcula la brecha salarial interna
Aunque no tengas obligación de reportar todavía, es buena práctica conocer si existe brecha en tu empresa antes de que un empleado te lo pregunte. Agrupa a los empleados por puestos de igual valor y calcula el salario medio por género.
Prepara un proceso de respuesta a solicitudes de información
Los empleados tienen derecho a solicitar información salarial. Define internamente quién responde, en qué plazo y con qué formato. El silencio o la negativa son incumplimientos.
La transparencia salarial y los convenios colectivos en sectores de cuello azul
En sectores con alta presencia de trabajadores de cuello azul (hostelería, limpieza industrial, transporte de mercancías, seguridad privada), la gestión salarial ya está en gran parte regulada por convenios colectivos provinciales o autonómicos que establecen tablas mínimas por categoría.
Esto tiene una lectura positiva: si aplicas correctamente el convenio, ya tienes una base objetiva y documentada para tus salarios. El problema es que muchas empresas del sector no tienen sistematizados los complementos salariales, los pluses de turnicidad, las horas extra o las pagas variables, y eso sí puede crear brechas injustificadas.
En 2026, los convenios de hostelería en Cataluña han pactado una reducción de jornada de 8 horas anuales y un aumento del 4% acumulado; en Sevilla la subida es del 5%; en el sector de limpieza en el País Vasco, del 1,5%. Tener todas esas actualizaciones reflejadas correctamente en nómina, y documentadas, es parte de lo que exige la nueva directiva.
Transparencia salarial sin gestoría de por medio: cómo lo resuelve Valeria
Cumplir con la Directiva de Transparencia Salarial no requiere contratar a un consultor externo ni montar un departamento de RRHH. Lo que sí requiere es tener los datos laborales ordenados, actualizados y accesibles en todo momento.
Valeria automatiza toda la gestión de nóminas y RRHH para empresas con trabajadores de cuello azul en España. Cada nómina calculada por Valeria aplica automáticamente el convenio colectivo vigente, registra los conceptos variables y mantiene un historial salarial por empleado que te permite responder a cualquier solicitud de información retributiva en segundos, sin depender de una gestoría que tarda días en contestar.
¿Tienes un restaurante en Madrid, una empresa de limpieza en Barcelona o una flota de transporte en Valencia? Valeria gestiona altas, bajas, nóminas y seguros sociales por WhatsApp, 24/7, al 50% del coste de una gestoría tradicional.
Si quieres llegar al 7 de junio con todo en orden, descubre cómo funciona Valeria en valeriahr.com.
Preguntas frecuentes sobre la transparencia salarial 2026
¿La directiva obliga a publicar los salarios de todos los empleados?
No. La directiva no exige publicar los sueldos individuales. Obliga a informar al candidato del rango salarial antes de la entrevista, y a los empleados que lo soliciten del salario medio de sus compañeros en puestos equivalentes, desglosado por género.
¿Afecta a empresas de menos de 10 empleados?
Las obligaciones de reporte periódico de brecha salarial no aplican a empresas con menos de 100 empleados. Pero las obligaciones de transparencia en selección y el derecho de información de los empleados sí aplican a todas las empresas desde el 7 de junio de 2026.
¿Qué es un "puesto de igual valor" a efectos de la directiva?
La directiva define trabajo de igual valor como aquel que requiere habilidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones de trabajo equivalentes. En sectores con convenio colectivo, la categoría profesional pactada en el convenio es un buen punto de partida para delimitar grupos de comparación.
¿Puedo seguir usando rangos salariales amplios en las ofertas?
Sí, siempre que el rango sea real y que el salario que finalmente se ofrezca esté dentro de ese rango. No vale publicar "18.000-40.000 €" para cualquier puesto como forma de evitar la obligación.
¿Qué pasa si un empleado me solicita información salarial y no la tengo ordenada?
La empresa tiene la obligación de responder en un plazo razonable con información verificable. No tener los datos organizados no es una exención, es un incumplimiento. Es uno de los argumentos más claros para digitalizar la gestión laboral antes del 7 de junio.
